Interview mit Thomas Gilg, Betriebsleiter der Stadtwerke München zum Thema Frauenquote:


Simon Gilg: „Sehr geehrter Herr Gilg, vielen Dank, dass Sie sich heute die Zeit genommen haben. Bitte stellen Sie sich doch kurz vor und nennen Sie Ihren Zuständigkeitsbereich.“

Thomas Gilg: „Schönen guten Abend zusammen, mein Name ist Thomas Gilg und ich bin in der Energiebranche, bei den Stadtwerken München als Betriebsleiter des Heizkraftwerkes Süd, tätig. Das Heizkraftwerk Süd ist in München das leistungsmäßig größte Kraftwerk und versorgt circa die Hälfte des Münchner Stadtgebiets mit Strom und Fernwärme. Mittlerweile bin ich seit über 25 Jahren bei den Stadtwerken und mein Aufgabengebiet ist sehr vielseitig. Da ich in meinem Bereich aktuell 45 Mitarbeiter im Tagesdienst und 33 Schicht-Mitarbeiter zu betreuen habe, habe ich daher auch sehr viel mit Mitarbeiterführung zu tun.“

Simon Gilg: „Vielen Dank für die Vorstellung. Seit 2016 gibt es das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen. Es besagt, dass voll mitbestimmungspflichtige und börsennotierte Unternehmen eine Quote von mindestens 30% Frauen in Aufsichtsräten erfüllen müssen. Wie sieht es bei Ihnen im Unternehmen aus?“

Thomas Gilg: „In einem Kraftwerk ist das Thema Frauenquote ein besonders spannendes Thema, da es nach wie vor eine sehr männlich dominierte Branche, mit einem sehr geringen Anteil von Frauen, ist. Das kommt meiner Ansicht nach einfach aus der Historie, da gerade bei diesen körperlich anstrengenden Arbeiten in der Vergangenheit einfach die Männer dominiert haben, aber das Berufsbild ist eben im Wandel. Heutzutage geht es immer weniger um das Körperliche, sondern viel mehr um die klassische Ingenieursarbeit, die Frauen mindestens genauso gut bewerkstelligen können. Die 30% Quote gilt bei den Stadtwerken München nicht, wir haben uns als Ziel gesetzt, dass wir bis 2025 insgesamt eine Quote von 25% von Frauen in Führungspositionen erreichen wollen. Der Fokus liegt bei uns weniger darin, per se im kompletten Unternehmen einen Anteil von 25% Frauen zu haben, sondern Frauen besonders in die Führungsetage miteinzubeziehen, weil wir erkannt haben, da sie zusätzlich auch andere Denk- und Sichtweisen einbringen.“

Simon Gilg: „Sie haben sich die 25% Hürde bis 2025 als Ziel gesetzt. Wie viele Frauen haben Sie denn aktuell in Führungspositionen bei den Stadtwerken München und wie sah das bei Ihnen noch vor einigen Jahren aus?"

Thomas Gilg: „Eine genaue Zahl kann ich dazu leider nicht sagen, da ich nur den prozentualen Anteil vorliegen habe. 2003 hatten wir noch eine Quote weiblicher Führungskräfte von lediglich 5,8%. Aktuell in 2021 liegen wir bereits bei 20,1%, das heißt zu den 25% ist es garnicht mehr so weit hin.“

Simon Gilg: „Das ist beachtlich, wie Sie in den letzten Jahren diese Quote vervierfacht haben! Wie haben Sie das erreicht? Haben Sie dafür spezielle Strategien?“

Thomas Gilg: „Um dieses Ziel zu erreichen haben wir verschiedene Programme speziell entwickelt. Zum einen haben wir das Managemententwicklungsprogramm für Führungskräfte, indem wir natürlich auch versuchen Frauen immer mehr mit einzubinden. Insgesamt gliedert sich dieses Programm auf über 30 Staffeln bzw. Ausbildungseinheiten mit jeweils 10-15 Mitgliedern, bestehend aus Frauen und Männern. Mittlerweile sind wir so erfolgreich damit, dass wir bereits 350 Teilnehmerinnen durch dieses Managemententwicklungsprogramm weiter qualifizieren konnten. Über dieses Programm verschafft man sich einen Überblick über die potentiellen Kandidat*innen. Kurse, die wir dort anbieten, dauern in der Regel ein Jahr plus x Monate. In diesem Jahr bleibt diese Gruppe immer zusammen. Außerdem wird geschaut, dass diese Gruppe möglichst inhomogen ist und aus einem gleichen Anteil von Frauen und Männern aus allen Fachbereichen besteht. Letztes Jahr war sogar der Anteil an Frauen in diesen Entwicklungsprogrammen zum ersten Mal höher, sprich über 50%. Idealerweise wird in einem Unternehmen die Belegschaft nicht nur von außen rekrutiert. Es macht an vielen Stellen auch Sinn, vorhandene Fachkräfte weiter zu qualifizieren, weil sie bereits einen guten Überblick über die internen Prozesse und Abläufe im Unternehmen haben. Dadurch bauen wir systematisch Leute auf und wir haben es dann selbst in der Hand. Speziell Frauen werden auch ermutigt an diesem Programm teilzunehmen, da wir dann ohne eine Quotenregelung, immer mehr Frauen zur Auswahl haben, die das Potential für eine Führungsposition haben. Bei uns im Unternehmen gibt es zudem sogenannte „Expertisen“, ich nenn es jetzt mal ein Frauennetzwerk, welches die Stadtwerke etabliert haben. Hier können weibliche Führungskräfte ihre eigenen Erfahrungen, die sie in ihren Bereichen gesammelt haben, austauschen. Das dient dazu den kulturellen Wandel, den wir im Unternehmen haben, als Community, also als starke Gemeinschaft in der Belegschaft weiterzutragen. Denn eine einzelne Frau kann in ihrem Bereich mit circa 30 männlichen Mitarbeitern nichts bewirken. Was will die eine Frau da ausrichten? Wenn sich aber das Gefühl entwickelt, dass die Frauen eine eingeschworene Gemeinschaft sind, die sich gegenseitig unterstützen, dann finde ich das einen guten Ansatz. Was wir mit den Expertisen geschaffen haben, wird zudem noch durch externe Veranstaltungen erweitert. Bei der letzten Veranstaltung am 17.12.2020 war Katharina Schulze von den Grünen eingeladen. Sie ist eine echte Powerfrau und hat die Bewerberinnen alle ermutigt sich stark zu machen als Frau, um auch in diese Führungsposition zu kommen. Das ist beispielsweise ein weiterer Baustein, der dazu führen kann, dass man den kulturellen Wandel bewerkstelligen kann.“

Simon Gilg: „Habe ich jetzt richtig herausgehört, dass Sie nicht zwingend zu 100% von einer Quotenregelung überzeugt sind?“

Thomas Gilg: „Von einer reinen Quotenregelung halte ich persönlich weniger. In meinen Augen muss es einfach in die Köpfe rein, dass bei der Auswahl von Bewerbern*innen Geschlecht, Religion und Hautfarbe keine Rolle spielen dürfen. Vielmehr kommt da das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zum Tragen. Nachdem in vielen Unternehmen die Führungspositionen immer noch sehr männlich geprägt sind, ist es wichtig dort ein Umdenken anzustoßen. Ich glaube jedoch, dass dies in den nächsten Jahren stattfinden wird, da die eher patriarchisch denkende Generation aus dem aktiven Arbeitsleben ausscheiden wird. Für die jüngeren Führungskräfte, heute in etwa alle die unter 40 sind, sind die Frauen in Führungspositionen kein Thema mehr. Es ist eher noch so, dass in den Aufsichtsrat in der Regel nur Personen gelangen, die kurz davor sind, aus dem aktiven Arbeitsleben auszuscheiden oder bereits ausgeschieden sind. Da sind meist sehr viel ältere Kollegen dabei und wenn man da einfach ein Umdenken erreichen kann, das Ganze eher auf jüngere Beine zu stellen, ist das sicherlich der richtige Ansatz.“

Simon Gilg: „Bringt dann die Frauenquote nicht neue „Ungerechtigkeiten“ für die Männer mit?“

Thomas Gilg: „Ich sage mal so, jede Regelung von Quoten bedeutet natürlich für den Teil, der dann indirekt als Leidtragender betroffen ist, erstmal eine Benachteiligung. Ich bin der Meinung, dass eine Quote nicht unbedingt erstrebenswert ist. Es sollte in meinen Augen einfach ausschließlich entscheidend die Qualifikation, die Softskills, die jemand mitbringt, sein. Ist er oder sie vom Typ für diese Position geeignet? Nur das sind die ausschlaggebenden Punkte! Es sollte nicht vorrangig darum gehen, ob es ein Mann oder eine Frau ist. Im Gegenzug bedeutet das natürlich, wenn mehr Frauen in Führungspositionen eingesetzt werden, z.B. die von uns gewünschten 25 oder auch 30 Prozent, dass dann dementsprechend weniger Männer in diesen Positionen sind. Theoretisch sollte dies ja 50/50 sein, ist aber nicht so, weil das Ganze natürlich auch wie vorhin erwähnt aus der Historie kommt und seine Zeit braucht. Früher waren die Männer arbeiten und die Frauen zu Hause. Mittlerweile verschiebt sich das mehr, da es immer mehr Frauen gibt, die nicht nur zu Hause sind, sondern in Voll- oder in Teilzeit arbeiten. Wenn die Männer nun auch eher bereit sind zu sagen, ich bleibe daheim bei meinen Kindern, dann ist das doch eine gute Entwicklung. Zusammengefasst, sollte man die Aufgaben, die früher allein die Frau zu tragen hatte, aufteilen. Dann kann man eventuell schon dahin kommen, eine bestimmte Quote oder einen Anteil an Frauen - Quote finde ich immer einen blöden Begriff - zu erreichen.“

Simon Gilg: „Mangelt es in Ihren Augen Deutschland an qualifizierten Frauen für diese Positionen oder warum sind nach wie vor deutlich weniger Frauen in Führungspositionen?“

Thomas Gilg: „Ich glaube nicht, dass es Deutschland an qualifizierten Frauen für diese Jobs mangelt. Es gibt sehr viele hoch qualifizierte, super engagierte Frauen. Dieses Gesetz kann ein Umdenken erwirken. In meinen Augen ist es ohne ein Gesetz unmöglich, mehr weibliche Führungskräfte in Führungspositionen zu bringen. Da hilft dieses Gesetz am Ende schon, weil die Unternehmen gezwungen sind in diese Richtung etwas zu unternehmen. Gut qualifizierte Frauen haben wir sehr viele, leider sind diese teilweise nicht in Führungspositionen. Das hängt vielleicht auch daran, weil junge Mütter und junge Frauen Kinder bekommen. Aber sie definieren sich nicht mehr alleine über die Kinder und Familie, sondern natürlich über ihre Ausbildung/Studium oder ähnliches. Genauso wie Männer finden sie in diesem Studium eine gewisse Erfüllung und suchen sich anschließend einen passenden Job. Es ist vielleicht schon so, dass viele Mütter in Elternzeit sind, jedoch unter Umständen auch gerne die Möglichkeit hätten, mehr zu arbeiten. Das ist ja bereits das nächste Thema, dass es in manchen Unternehmen noch garnicht selbstverständlich ist, in Teilzeit zu arbeiten. Ich finde es sinnvoll, wenn man eine hoch dotierte Führungsposition besetzt, wieso muss das per se immer nur eine Führungskraft sein, die diese Position übernimmt? Es ist doch auch durchaus denkbar, man entscheidet sich für eine Art „Führungstandem“ bestehend aus zwei Frauen, die sich den Job teilen. Damit wäre das Thema Beruf und Familienvereinbarkeit aus meiner Sicht ganz gut zu meistern. Teilzeitmodelle sind ein guter Ansatz, um die Frauenquote zu erhöhen. Es heißt ja nicht, dass die Frauen, die gerne Mutter sind, schlechtere Mitarbeiterinnen sind. Ganz im Gegenteil - sie bringen dann noch zusätzliche Qualifikationen mit.“

Simon Gilg: „Haben Sie in Ihrem Job auch schon einmal selbst „negative Beispiele“ für die Vergabe von Führungspositionen mitbekommen?“

Thomas Gilg: „Leider ja, wir stellen das bei uns im Unternehmen auch selbst fest. Einen solchen Fall hatte ich erst heute. Es gibt immer noch, wenn auch wenige Bereiche, die überholte Denkweisen bei einem Bewerbungsverfahren anwenden. Eine junge Meisterin, super ausgebildet mit diversen Auszeichnungen ausgezeichnet, super Ausbildung, super Noten und Zeugnisse, alles perfekt. Der Teamleiter in dessen Team diese junge Frau dann gekommen wäre, brachte vor: „Eigentlich alles gut soweit, aber was ist wenn sie nächstes Jahr ein Kind bekommt?“ Darauf entgegnete ich: „Dann ist es so!“ Aber das darf und kann dann kein Nachteil für die Frau sein und rein theoretisch kann dir das bei den Männern genauso passieren, weil die jüngere Generation der Männer auch daheim bei ihren Kindern bleiben will. Aber dieses Umdenken können wir nur starten, wenn wir auch die Belegschaft oder die Führungskräfte, die man heute hat, zum Nachdenken anregt. Du kannst als Geschäftsführer sagen, du willst 30% Frauenquote, das erreichst du aber nie, wenn deine Belegschaft und deine bisherigen Führungskräfte nicht mitspielen. Das ist so nach „Feldherren-Manier“ aber das wird nicht funktionieren. Je mehr Mitstreiter es im Unternehmen gibt, die das vorantreiben können, desto besser lässt sich dieses Ziel erreichen. Frauen als Mitstreiter sind hier besonders wichtig, weil sie am allerbesten wissen, was und wohin sie wollen und wo die Probleme im Detail liegen. Wenn du jetzt auch noch Mitstreiter bei den Männern findest, dann ist das sicherlich der richtige Weg.“

Simon Gilg: „Bei meinen Recherchen bin ich auf ein interessantes Zitat von der CDU-Bundestagsabgeordneten Jana Schimke gestoßen. Sie meinte „Junge Frauen wollen keine Quotenfrauen sein“. Wie stehen Sie dazu?“

Thomas Gilg: „Das sehe ich genauso. Die Quote hat eine gewisse Art von Makel, wenn es heißt, da haben wir eine Frau eingestellt, damit wir unsere Quote erfüllen. Als betroffene Frau denkst du dir doch auch, die willst du doch garnicht sein. Du willst den Job haben, weil du einfach besser warst als der Mann und nicht wegen irgendeiner Quote. Aber die ganze Diskussion kannst du erst mit einer einfachen Regelung, die jeder versteht, anstoßen. Jemand sollte ausschließlich über seine Qualifikationen und was er leistet, definiert werden.“

Simon Gilg: „Sie sind ja jetzt schon eine ganze Weile als Führungskraft tätig. Worauf sind Sie im Bezug auf Ihr eigenes Team besonders stolz?“

Thomas Gilg: „Worauf ich persönlich sehr stolz bin, ist der Wandel in den letzten Jahren in meinem Bereich. Wenn ich mal zurückblicke: Vor 15 Jahren - als ich die Führungsposition übernommen habe - gab es in meinem Team lediglich eine Team-Assistentin unter meinen damaligen knapp 40 Mitarbeitern. Anschließend haben wir unser Team umstrukturiert und eine weitere Team-Assistentin, sowie technische Zeichnerinnen und Industriekauffrauen eingestellt. Auf den ersten Blick sind das noch die „typischen“ Frauenberufe. Doch mittlerweile haben wir auch in einem „klassischen Männerberuf“ unsere erste Kraftwerksmeisterin, die auch den ganzen Tag im Blaumann herumläuft. Irgendwann werden hoffentlich auch die anderen Führungskräfte feststellen, dass die Frauen mindestens genauso gut, erfahrungsgemäß sogar fleißiger und gewissenhafter sind. Bei ihnen habe ich das Gefühl, dass sie explizit sich und auch anderen noch etwas beweisen wollen. Bei Männern denkt man „der wird das schon beherrschen“. Weil die Frauen in der Vergangenheit im Hintertreffen waren, engagieren sie sich in meinen Augen besonders, um andere von sich und ihrem Wissen noch mehr zu überzeugen.“

Simon Gilg: „Bitte fassen Sie abschließend nochmals kurz Ihren Standpunkt zusammen und was ist Ihnen besonders wichtig?“

Thomas Gilg: „Es ist auf jeden Fall sinnvoll durch die Quotenregelung ein Umdenken anzustoßen. Nachdem es theoretisch gleich viele Frauen wie Männer gibt müssten wir eigentlich keine Quote haben, denn es sollte irgendwann 50/50 sein. Aber wie gesagt um in den Führungsetagen das Umdenken zu starten, macht die Frauenquote von 30% durchaus Sinn. Wobei ich finde, dass die Quote für den Anfang relativ hoch ist, wenn man darüber nachdenkt, dass wir bei den SWM in 2003 gerade einmal 5,8% Frauen in Führungspositionen hatten. Da ist über den relativ kurzen Zeitraum von gerade einmal 17 Jahren schon sehr viel passiert, weil wir heute bereits bei 20,1% sind. Aber wenn dieses Denken in den Köpfen dann irgendwann mal drin ist, dann brauchen wir auch keine Quote mehr. Das wichtigste in meinen Augen ist in den Köpfen zu manifestieren, dass wir das Wissen der Frauen brauchen. Das ist ein kostbarer Schatz, der bisher nicht geschätzt wird.“